Персонализация – первая ласточка новых практик в рекрутинге

Кадровая политика - Подбор персонала

Применение маркетинга один-на-один или персонализированного маркетинга является хорошо зарекомендовавшей себя концепцией в сфере управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Благодаря вновь появляющимся технологиям эта практика становится широко распространенной. Прошлой осенью компания «Castrol Oil», прибегнув к крайней форме персонифицированного маркетинга, установила камеры наблюдения по наиболее загруженным магистралям Лондона, которые фиксировали номерные знаки проезжающих транспортных средств. Система осуществляла поиск данных о регистрации транспортных средств и выводила на цифровой рекламный щит, установленный дальше по пути следования автомобиля, точную рекомендацию для водителя по выбору нужного типа масла Castrol!

В дополнение к маркетингу один-на-один персонализация также проникает в подразделения, разрабатывающие новые товары и услуги. Серийное производство автомобилей в индивидуальной комплектации позволяет таким корпорациям как «BMW» буквально персонализировать каждый производимый автомобиль, так что двух одинаковых не встретишь.

Службы HR, напротив, редко поддерживают инициативы массовой персонализации, но есть свои исключения. Принцип системы кафетерия (или «бенефит-кафе») позволяет сотрудникам персонализировать собственный социальный пакет. Инструменты планирования карьеры, применяемые такими фирмами как «Deloitte», предоставляют возможность сотрудникам самостоятельно настраивать развитие карьеры под свои требования (Программу «Deloitte» называют «Программой массовой карьерной кастомизации (MCC)»). Качественный подбор ключевых менеджеров и специалистов зачастую ориентирован на «наиболее востребованных» профессионалов, которых организация оценила дистанционно и хотела бы нанять в ближайшем будущем. При этом индивидуальный рекрутинг нельзя считать чем-то неслыханным, его просто редко применяют. Так, «Google» использовал этот подход несколько раз, наиболее ярким примером послужат знаменитые рекламные щиты с «математической задачей», ответ на которую был частью URL сайта, где можно было получить приглашение на собеседование. Эту практику также часто применяли в «FirstMerit Bank», пока направление рекрутинга возглавлял Майкл Хомула (Michael Homula).